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公司新闻
1、看企业中高层的来源基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（2-3年），员工晋升到中层的比例。企业对人才的态度其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。
2、小企业HR可能多半的工作：跑社保、发工资、找简历。大多时候集中在员工关系、招聘、薪酬3块。（3）想要建立体系，先把基础几项核心工作服务好。互联网+时代，更多要不忘初心、夯实基础。初期重点做的基础工作，此部分预计2-3个月梳理，保证企业人力资源基础工作的正常开展。
3、所以，HR要进入公司决策层，首先必须从管理主题的角度来审视本企业的业务模式和运作流程，唯此才能将人力资源管理制度融入到业务流程之中。 其次，信奉人品比能力更重要的工作信条。受中国传统文化的影响，我们讲究情、理、法，而西方更看重法、理、情。
4、先把工作分分类，然后对工作的执行制定相关制度和绩效考核标准。
5、这些受挫的HRD大概有以下几个环节没有处理好。专业能力不够精深；没有为其专业能力创造良好的环境；把自己置于矛盾的纠缠中。他原本是法官，原来是被告；专业原则与企业实际环境没有有效结合；我觉得如果老板邀请我，我得完全听我的；我们无法在老板和员工的利益之间找到平衡。
6、他们几乎不受任何规定的限制，每个人都是在工作过程中学习如何对自身行为负责，并与他人合作来实现那些不可能实现的目标。企业强调“文化第一，能力第二”，做任何事都坚持这个核心价值观，他们也正是以此为基础建立一支有相同价值观的员工队伍。类似的还有一家B2B软件企业Seismic。
第四，员工的代言者。在人力资源战略和政策的制定与执行中，HRM要始终秉持促进企业和员工双赢的立场，做企业和员工之间的桥梁，更是员工意见的代言人。 就如培训，不仅要考虑到企业的要求，也要兼顾员工未来发展的需求。第五，HRM的最后一个角色是人事业务专家，也是最基本的角色。
为此，人力资源管理部门必须从过去传统的 “权力中心”***power center***的地位转变为“服务中心”***service center***的地位；由于企业组织结构的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩充套件，人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。
HR COE的角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。第人力资源转型的价值分析。
企业的战略伙伴，企业战略决策的参与者。人力资源部门应该协助公司实现制定的战略目标，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源部门战略与公司的战略目标保持一致，通过组织人员配备和组织开发，帮助公司实现公司的经营目标，发挥实施战略管理职能。企业变革的推动者与创新者。
其次，HR 部门将自己的职能仅仅定位于HR 角色，对公司的业务流程、生命周期、运营模式以及整个的行业特点缺乏明确的了解，企图用通用的人力资源模式去解决企业的人力资源问题，缺乏系统观和大局观。
真正的HR是全能型的人才，TA需要了解的知识面太多，思考的维度也方方面面。怎么说呢，因为HR定位好了，对于企业来说是这四大角色。战略合作伙伴：这类型的HR是战略性人力资源管理，TA们的活动是使人力资源策略与业务战略保持一致，具备诊断组织的功能。TA们要输出对战略的执行成果。
集团人力资源部门的主要功能： 集团人力资源规划。集团人力资源规划首先必须是为集团发展战略提供支持和服务的，并且必须紧紧围绕集团发展战略进行，方向不能有差错。 集团人力资源政策、方针、制度的拟订、审核、调整、推行、修正和监督。根据集团不同的管理模式，不同管理模式对人力资源管理的定位有所不同。
集团总部必须基于企业的战略，以制度为依托，通过为子公司、分公司提供高效的服务，创造和体现自身的价值，集团人力资源管理总部首先要从行政管理的角色中脱离出来，立足于面向竞争、面向如何提高管理效益的角度来行使集团总部的职能，其功能也应定位于如何为成员企业的发展提供更具有价值和创造性的活动。
提高企业的绩效 企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
***人力资源信誉***HR Credibility***：人力资源管理部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系，具备广泛的人际关系能力、问题解决能力和创新能力。4***掌握变革 ***Change Mastery***：积极参与推动企业的变革，并提供有效的决策资讯依据。
在人力资源服务中建立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统；在组织变革管理方面，要扮演变革推动的角色，甚至在员工关系方面，由被动的福利行政，转变为主动的员工关怀者的角色，协助员工提高附加价值，并有效建立员工沟通机制。
第公司战略澄清 。战略澄清简单讲就是要人力资源主管要搞清楚公司未来的行业定位，经营策略，经营规模，产值目标等。什么的行业定位决定了选择什么样的人才，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了人才的成本。
现代人力资源管理部门的职能定位纵观国内外专家、学者关于人力资源管理部门角色定位的观点各不相同，美国西根大学学者乌里奇认为，可用两个维度来探讨人力资源管理职能扮演的角色。纵向维度表示其职能是未来导向或战略导向还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动，则通过横向维度上的过程和人员来描述。
先要了解人力资源管理系统的功能特点，再根据公司不同的岗位特点，进行工作事务的分配和定位，所以，选择一款好用的人力资源管理系统很重要。如何选择好的HR人力资源管理系统呢？目前市场上的考勤系统考勤软件种类繁多、不计其数、多如牛毛。
第一，重新定位人力资源部门。人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，人力资源部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。
人力资源部对成为企业的战略合作伙伴在认识上仍然存在误区。向企业的战略合作伙伴转变，会引起人力资源部职责的扩展，但并不意味着人力资源部的职责一定要发生根本性的改变。
最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机结合起来，制定出适应企业内外环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。
无论如何定位，人力资源管理者终究要做“人”的工作。角色转变成为必然——从“吏部尚书”到人力资源业务合作伙伴在工作中，我经常听到一些同事私下里用“吏部尚书”来称呼人力资源管理者，显然，这是受传统人力资源管理的影响才产生的现象。
对于人力资源主管自身，提升和扩展能力变得至关重要。他们需要学习和掌握经营策略，以适应这股潮流，真正成为企业经营的得力助手。他们应当持续调整角色定位，以确保能够对组织目标的实现产生积极影响。这正是人力资源管理价值的核心所在，即通过战略思维和行动，推动企业的发展和成功。
人力资源的角色定位与各个角色能够起到的作用。 战略合作伙伴 ① 公司战略决策、管理方针的参与者。② 组织结构的诊断与改进。③ 人力资源的规划与开发。④ 公司文化的建立与培养。⑤ 公司达成绩效人力障碍的分析与解决。⑥ 人才的保留与开发。
其次，HR 部门将自己的职能仅仅定位于HR 角色，对公司的业务流程、生命周期、运营模式以及整个的行业特点缺乏明确的了解，企图用通用的人力资源模式去解决企业的人力资源问题，缺乏系统观和大局观。
招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管。负责单位人力资源的管理，为单位提供和培养合格的人才。
所以，人力资源经理，就是总经理管理人力资源的一只手，要依据总经理管理人力资源的策略行动，时刻站在公司的立场上思考问题。 人力资源经理的职位职责 人力资源经理的职位职责，可以用“两个一”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高高高效地完成工作任务；塑造一支队伍，为企业经营提供最侍的人力资源保障。
人力资源管理定位于人，通过管理提升人员的主观能动性，从而为企业创造效益；财务管理定位于“钱”，通过对资金的合理运用达到为企业增效的目的。
首先，作为一名企业人力资源管理者，职责就是将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，从而更多地来从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。